作者:楊善洲  和君集團戰略與集團管控研究中心資深咨詢師

 

薪酬是激發員工的工作積極性與創造性以及提升企業競爭力的最重要因素,是企業吸引、保留、激勵人才的核心方法,是企業實現穩定、健康、快速發展的重要條件。合理有效的薪酬制度能夠促使員工努力實現企業目標,提高企業效益。國有企業薪酬管理體系應當隨著市場經濟和企業改革發展的狀況不斷進行調整,以更好地適應企業發展的需求。

 

隨著我國經濟體制改革與市場經濟的不斷發展,市場在人力資源配置中的作用也在不斷增強,但在國有企業高速發展的這幾十年中,薪酬管理體系的改革步伐顯得有些滯后,傳統的薪酬思想影響嚴重,薪酬理念與薪酬體系陳舊,導致在企業運行中出現了諸多的問題,迫切需要進行變革,從而促進國有企業快速健康發展,進一步提升國有企業的國際競爭力。

 

一、我國國有企業薪酬管理現狀與存在的主要問題
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01

薪酬管理理念落后,薪酬缺乏公平性與性與激勵性

現階段我國許多國有企業內部在薪酬管理方面還存在平均主義思想,由于績效考核體系設計不全面、對崗位工作分析、以及崗位價值評估工作認識不足,從而導致在薪酬分配上缺乏公平性,核心崗位與知識性員工由于沒有得到相應的薪酬激勵在工作中積極性不高,嚴重影響企業的后續發展。

 

02

薪酬水平與市場嚴重脫節,影響員工的工作積極性,導致企業后續發展乏力

目前大部分國有企業在工資水平方面存在"一高一低"的現象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵職位、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業吸引人才、留住人才極為不利,導致企業后續發展乏力。

 

03

薪酬水平與員工實際價值貢獻不對應,影響員工的工作積極性與創造性

在國有企業中,影響員工工資的決定性因素無非是三個方面:行政職務、職稱水平和工齡,其中職務、職稱是重中之重。也就是說要想漲工資,首先考慮職位晉升或將職稱提上去,沒有職稱無論做多么重要的工作,也體現不出薪酬方面的差異。對于員工實際的價值貢獻關注不夠,反而更多的關注重心放在了員工的學歷、工齡等方面,偏離了薪酬激勵的本質,因為薪酬就是對員工為企業創造價值的一種補償,誰創造的價值多就應得到更多的補償。如果不改變這樣的現狀,長此以往員工就會產生避重就輕,敷衍了事的思想,工作缺乏創造性與積極性,導致企業缺乏活力,員工缺乏價值感與歸屬感。

 

04

缺乏科學的績效管理體系,員工收入高低與價值貢獻大小的關系得不到充分體現,不能充分調動員工的積極性和創造性

雖然我國國有企業在完成經營體制改革以后,成為市場競爭中的一個獨立主體,但國有企業內部體制改革方面卻一直缺少突破性進展,主要表現在企業績效考核體系缺少規范化和定量化的標準,在進行績效考核的過程中,大部分還是依據經驗判斷,員工收入高低與價值貢獻大小的關系得不到充分體現,導致企業薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性,不能充分調動員工的積極性和創造性。 

 

05

由于受到薪酬總額的限制,以及國有企業傳統思想的影響,國有企業的薪酬改革往往是“雷聲大,雨點小”

許多國有企業已經認識到現有薪酬體系的弊端,以及改革薪酬體系的迫切性與重要性,但由于受到薪酬總額的限制,以及國有企業傳統思想文化的影響,加上害怕處理棘手的人事問題等原因,薪酬改革往往是“雷聲大,雨點小”,有的企業遲遲不能邁步,有的企業小打小鬧收效甚微。

 

二、國有企業薪酬改革的建議與的措施
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01

深化國有企業薪酬總額決定機制改革,為國有企業薪酬改革創造良好的市場環境與基礎條件

深化國有企業薪酬總額決定機制改革通過建立健全與勞動力市場基本適應,與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制,為國有企業薪酬改革創造良好的市場環境與基礎條件。

 

02

轉變傳統的薪酬思想,建立科學的薪酬理念

薪酬是指組織對員工創造價值的一種補償,薪酬的多少要以員工給組織的創造價值的大小為依據,只有這樣才能確保薪酬的公平性與激勵性,所以員工的薪酬要與崗位的價值相聯系,與個人能力的大小相匹配,與個人創造的績效相掛鉤,與崗位的市場水平相參照,確立新的科學的薪酬理念。

 

03

解決好薪酬的外部競爭性與內部公平性,建立科學的薪酬管理體系

一方面,國有企業應該重視薪酬的外部調查,定期開展薪酬外部調查,了解同地區、同行業的薪酬水平,尤其是關鍵崗位、核心崗位的市場薪酬水平,為解決好薪酬的外部競爭性奠定基礎。

另一方面,做好工作分析與崗位價值評估工作,科學衡量崗位的相對價值,為科學的確定崗位工資與解決好薪酬的內部公平性奠定基礎。

 

其次,還要根據崗位的類別與層級,確定科學的薪酬結構與薪酬發放方式,建立科學的薪酬管理體系。

 

04

優化績效管理體系,提高績效考核的針對性與有效性,建立基于員工績效貢獻的薪酬激勵制度

現階段我國國有企業績效考核還存在沿用傳統的,憑經驗判斷為主體的績效考核手段,績效考核指標的設計、數據的來源與獲取較為粗放,績效評價存在憑主觀感覺打分,以及老好人現象,績效評價缺乏針對性與有效性。從而使得員工的績效工資缺乏有效性與激勵性。

 

首先,需要根據工作分析編制規范的職位書明書,明確各崗位的工作職責。其次,建立基于公司戰略目標、部門職責、崗位職責的指標分解體系,科學設置各崗位的績效考核指標,建立科學的績效考核流程與績效稽核機制,提高績效考核的真實性與有效性,使得績效工資的發放真正做到以員工績效貢獻為依據,從而提升薪酬激勵的有效性。

 

05

建立短期激勵與長期激勵相結合的機制,加強對企業經營者的薪酬激勵

如何通過薪酬改革充分調動國有企業經營者的工作積極性與創造性,對于進一步提升國有企業的經營管理水平與市場競爭力顯得尤為重要。一方面需要大力推行年薪制,根據經營者的生產經營成果、所承擔的責任、風險確定其薪酬收入,另一方面,對有條件的國有企業其經營者可采取短期激勵與長期激勵相結合的薪酬激勵機制,加強對企業經營者的中長期激勵,從而進一步提升國有企業經營者的工作積極性與創造性,不斷提升國有企業的國際競爭力。